Femmes et Carrières : la question du plafond de verre

plafond de verre femmeLe plafond de verre : frein à la parité…  A l’heure où les débats concernant la parité sont légions, il nous a semblé intéressant de faire le point sur les raisons principales qui expliquent pourquoi la parité peine à s’installer dans nos entreprises.

Selon les chiffres de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), la part des femmes dans les Conseils d’administration et les Conseils de surveillance des sociétés cotées serait d’environ 6%.

Plusieurs pays Européens, dont la France, ont entériné une législation pour atteindre un pourcentage minimum dans les conseils d’administration. Mais, au delà des chiffres et des lois, la question à se poser est : pourquoi cet écart? Et surtout comment les femmes peuvent-elles éviter le plafond de verre?

A l’heure actuelle, plusieurs biais semblent encore constituer le plafond de verre :

La maternité est un frein à la carrière 

Le retour au travail après une maternité ne va pas de soi. Selon un récent sondage paru dans Lejournaldesfemmes.com, 44% des CSP+ âgées de 35 à 49 ans considèrent qu’elles n’ont pas retrouvé le même niveau de poste qu’avant bébé. Même si la loi est censée les protéger, nombre d’entre elles se retrouvent face à un constat sans appel : moins de management d’équipe, portefeuille client confié à un remplaçant qui continue même après leur retour de congé maternité…etc. Autant de faits qui sont autant de frustrations.

Pourtant, même s’il s’agit souvent d’une mauvaise anticipation et/ou organisation de la part du Manager et/ou du DRH, la solution semble à portée de main: préparer le retour de la collaboratrice peut se faire simplement.  Cet accompagnement est nécessaire, même s’il est souvent absent.

Les employeurs ont tendance à appliquer des schémas de pensée standard et à considérer que les femmes privilégient le temps personnel puisqu’elles ont toutes les mêmes aspirations. Alors que chacune vit ce moment à sa façon.

Ce que les femmes peuvent faire : Prendre les choses en main ! Sollicitez un RV avec la DRH et/ou votre manager avant de reprendre le chemin du bureau, parlez de votre organisation, de votre motivation, de vos objectifs professionnels…soyez claire dans vos attentes lors de votre retour de congés maternité. Vos exigences sont légitimes, vous devez les faire entendre.

Les femmes se concentrent sur le Savoir-Faire au détriment du Faire Savoir

Nombre d’études montrent que les femmes Cadres et/ou Dirigeantes sont très efficaces. Elles arrivent aux réunions pile à l’heure, abordent tous les sujets de l’agenda, et repartent dès la réunion terminée. Les femmes cherchent l’efficacité et la qualité de leur travail, plus que l’image qu’elles donnent d’elles mêmes.

Les hommes quant à eux attachent beaucoup d’importance au Networking. Ainsi, comme l’expliquait une de nos clientes, CEO d’une entreprise de Textile : « lorsque j’arrive en réunion, pile à l’heure, la majorité des hommes est déjà dans la salle, autour d’un café, et échangent aussi bien de leur dernier parcours de golf que de la dernière affaire remportée ».

De façon générale, les femmes pensent qu’il suffit de bien travailler et d’avoir des résultats pour être naturellement promue. Un homme prendra les devants et fera savoir ce qu’il sait faire, une femme attendra que ses qualités soient reconnues. …

Or, dans un monde professionnel où les hommes sont majoritaires en nombre, ce comportement est simplement non compris car en décalage par rapport au standard. Ainsi, nombre de managers hommes sont persuadés que si une femme ne revendique pas d’évolution, c’est que son poste actuel lui convient !

Ce que les femmes peuvent faire: Vous savez faire, apprenez à Faire Savoir ! Vos collègues masculins s’attendent à ce que vous leur parliez de vos succès? Parlez en ! Il ne s’agit pas de chanter ses propres louanges, mais d’adopter un comportement commun et compris de tous. Ainsi, même si vous préférez parler dans un cadre formel, apprenez à discuter de façon informelle, autour d’un café, avant ou après la réunion. Cet exercice vous semblera peut être artificiel au démarrage, mais les bénéfices que vous en retirerez vous aideront à créer une habitude, qui deviendra bientôt un nouveau canal de communication.

3ème biais : « Pour réussir, il faut être masculine »

Dans une société où les comportements masculins sont prédominants, nombre de nos interlocutrices nous indiquent que pour réussir, il faut adopter les mêmes comportements et les mêmes codes que leurs collègues masculins. Pourtant, ce qui semble accepté pour un homme ne le sera pas forcément pour un femme. Ainsi, une assertivité marquée chez un homme pourra être interprétée comme de l’agressivité chez une femme. La frontière est mince.

Cependant, nul n’est besoin de forcer sa nature.

Les études sociologiques montrent une différence de style de leadership entre les hommes et les femmes : Les hommes se montrent directifs vis-à-vis de leurs équipes alors que le mode de leadership féminin tend à privilégier l’écoute, le dialogue et une forme de consensus.

Interviewée par la Harvard Business Review en novembre 2013, Christine Lagarde donne son point de vue : parce qu’elles cherchent à fédérer plus qu’à imposer, les femmes se montrent particulièrement efficaces en période de crise. Leur rôle fédérateur est alors crucial pour souder les équipes.

Les périodes de crise sont donc autant de formidables opportunités de démontrer leur valeur. C’est dans ces périodes qu’elles font la différence, sur des postes critiques, à l’instar de la situation qu’elle a connue lors de son arrivée au FMI.

Le manque de modèles /de mentors féminins

Les statistiques illustrent ce dernier point : 6% de femmes dans les Conseils d’administration ou les Conseils de surveillance des entreprises quotées. Cela limite énormément le mentoring interne alors que les hommes peuvent trouver plus facilement un modèle.

Ce que les femmes peuvent faire : Adhérer à un des nombreux réseaux féminins qui permettent à leurs adhérentes d’échanger et de bénéficier de conseils avisés de femmes qui ont vécu des situations similaires.

De même, le mentoring par un coach peut vous aider à développer votre potentiel : PurpleLeaf propose une expertise dédiée aux femmes : women@work.

Le bilan :

La tendance semble aller dans le bon sens : dans son rapport publié en janvier dernier et intitulé “Femmes d’affaires et femmes cadres, une montée en puissance”, l’organisation internationale du travail (OIT) observe une évolution positive dans l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans 80 des 108 pays étudiés.

En France, la loi Copé-Zimmermann de janvier 2011 est passée : les entreprises devront compter 40% de femmes en 2017. Mais cette obligation légale ne s’applique pas aux comités de direction…Le pourcentage de femmes dirigeantes augmente mais l’évolution demeure très lente.

La solution ne relève pas seulement de l’action des femmes : les entreprises ont leur part de responsabilité. Au risque d’enfoncer des portes ouvertes, les entreprises doivent impérativement compter plus de femmes dans leurs Directions Générales. Qu’on l’appelle « quota » ou « objectif », il est de leur responsabilité de trouver un bon équilibre qui permettra aux femmes d’accéder plus facilement aux postes de dirigeants. C’est aussi le gage d’une richesse culturelle optimale.

Ce que les entreprises peuvent faire : mettre en place des actions simples pour accélérer le processus :

  • Etablir un état des lieux exhaustif des postes et de la répartition hommes/femmes en interne afin de mesurer objectivement des efforts à faire en interne
  • Fixer les objectifs de parité avec un système rigoureux de suivi
  • Donner plus de visibilité aux femmes en leur confiant des tâches/projets complexes
  • Communiquer sur les succès
  • Evaluer et promouvoir les employés en fonction des résultats obtenus et non seulement en fonction de leur réseau interne
  • Encourager les femmes à postuler sur des postes à responsabilités, en dehors des postes de RH ou communication.

PurpleLeaf Consulting est un cabinet de Conseil en RH qui accompagne les entreprises dans leurs recherches et le développement de nouveaux Talents.

Dans le cadre de notre expertise Women@Work, notre équipe vous accompagne à toutes les étapes de votre questionnement afin de vous aider à maitriser votre évolution professionnelle.

Cet accompagnement, riche de nos échanges avec nos clientes dirigeantes et les candidates que nous rencontrons quotidiennement est le gage d’un retour éclairé sur vos projets d’évolution.

Pour en savoir plus, contactez nous!

Auteur : Christine Pruvost