Digital : tous recrutés par des algorithmes?

Digital : tous recrutés par des algorithmes?

Réseaux sociaux, Big Data, autant d’outils qui montrent que recruter n’a jamais été aussi facile et automatique. La simple publication d’une annonce sur internet permet d’identifier et de trouver un candidat potentiel en quelques heures. Le Big Data permettra bientôt l’évaluation des potentiels par agrégation des informations présentes sur internet et on évaluera ainsi facilement et presque automatiquement le potentiel d’un futur collaborateur… en apparence seulement !

Selon une étude récente parue sur le net , les recrutements les plus efficaces sont effectués par des cabinets de Chasseurs de Têtes, suivis par des sites emploi spécialisés payants et enfin par des services de cooptation.

Nous avons tenté de décrypter quelques unes des raisons qui font que le recrutement nécessite une action humaine, étant donné que rien de vaut l’Humain pour comprendre l’Humain.

1- Ne pas confondre identification d’un candidat et évaluation complète de son potentiel.

Les réseaux sociaux sont des outils essentiels au recrutement car ils permettent un accès direct à des candidats même s’ils se trouvent à l’autre bout de la planète. La communication est rapide et efficace.
Pourtant, les fiches des candidats se basent uniquement sur du déclaratif.Nombreux sont les décalages entre les compétences affichées et la réalité, les intitulés de poste qui ne reflètent pas forcément la position réellement occupée dans l‘entreprise. Et que dire des diplômes? Et des références qui peuvent être simplement complaisantes ?

2- Danger du clonage et oubli des profils atypiques ?

Une requête par critères digitaux, permet de faire parler un grand nombre de données, d’automatiser les recherches avec rapidité et facilité, mais avec les limites des mêmes critères établis. Aucune originalité par rapport à ces critères. Oubliés les profils qui ne correspondent pas à 100% de la recherche et les profils atypiques. C’est le danger du clonage à tout prix, déjà si prisé en France. De plus, trouver le candidat qui réussit si bien chez votre concurrent n’est pas la garantie de sa réussite chez vous.

3- Et l’humain dans tout ça ?

S’il est vrai qu’on embauche quelqu’un pour ses compétences, on s’en sépare toujours pour des causes comportementales et/ou des critères de personnalité, difficiles à évaluer avec les outils digitaux. Car c’est un fait, l’alchimie du recrutement ne se joue pas uniquement sur les compétences.
Un recrutement réussi nécessite une parfaite symbiose entre la culture d’entreprise, le style managérial, et la personnalité même du candidat, en plus de ses propres compétences.
Dès lors, comment évaluer l’adéquation entre le poste dans votre entreprise et le candidat ? Comment s’assurer de son comportement en interne ? Quelles valeurs l’animent ?
Il est évident que cela ne peut se juger uniquement en ligne.
Les professionnels du recrutement le savent bien, rien ne vaut l’humain pour évaluer l’humain le plus finement possible.

4- Big Data et données personnelles :

Autre point crucial : quid de la protection des données personnelles ? Comme souligné dans un article récemment publié dans l’Express, la question du respect de la vie privée se pose: le digital accélère les échanges, et enregistre les données tous azimuts. Le point délicat réside dans l’analyse des données. Selon la loi informatique et liberté, qui sert de référence, la collecte et le traitement des informations doit avoir un objectif déterminé, légitime et explicite. Ainsi, il est nécessaire de s’assurer que les informations collectées soient toujours en lien avec la finalité du recrutement. Les entreprises devront par exemple s’abstenir d’aller les chercher sur Facebook… pas si facile à mettre en place. La CNIL, elle, continue de plancher sur le sujet.

Alors, le recrutement prédictif est il un mythe ou une réalité ? La décision finale reste entre les mains de la personne en charge de recruter. Le recrutement est le 1er acte de management, ni plus ni moins.
Par ailleurs, à moins de rechercher seulement une compétence pointue, on ne gagne pas grand chose à rationnaliser les recrutements à outrance. A l’heure du disruptif et de l’innovation, il faudra éviter de s’enfermer dans des schémas de recrutements basés sur des critères rigides et figés.

Digital : tous recrutés par des algorithmes? Certainement pas : Les outils digitaux sont des outils puissants qui facilitent le premier filtre, et ne doivent pas être considérés autrement.

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