Le monde a fêté mercredi, comme tous les 8 mars, la Journée internationale des femmes, aussi appelée journée des droits des femmes. Pour 2017, le thème retenu est la place des femmes dans le monde du travail. Voici le message de la directrice exécutive d’ONU Femmes, Phumzile Mlambo-Ngcuka, à l’occasion de la Journée internationale des femmes, le 8 mars 2017:

« Nous voulons bâtir un monde du travail différent pour les femmes. En grandissant, les filles doivent être exposées à un large éventail de carrières et être encouragées à faire des choix qui les mènent à des emplois dans les secteurs de l’industrie, de l’art, de la fonction publique, de l’agriculture moderne et des sciences, au-delà des services ménagers et d’aide à la personne traditionnels.

Ce changement doit d’abord s’opérer au sein même des ménages et dès le plus jeune âge à l’école pour qu’à aucun moment dans l’environnement de l’enfant, il ou elle n’entende que les filles sont inférieures, qu’elles doivent s’attendre à moins et avoir des rêves moins ambitieux que les garçons.

Un tel objectif nécessitera des ajustements en matière d’éducation parentale, de cadre et de programmes scolaires ainsi que de stéréotypes quotidiens que relaient les médias comme la télévision, les publicités et les émissions de divertissement. C’est avec cette détermination que nous parviendrons à protéger les jeunes filles de toutes les formes de violences et des pratiques culturelles préjudiciables comme les mariages précoces.

Les femmes et les filles doivent se tenir prêtes à prendre part à la révolution numérique. Seuls 18 % des détenteurs d’un diplôme en sciences informatiques du premier cycle universitaire sont des femmes à l’heure actuelle.

Nous devons parvenir à une évolution significative du nombre de filles qui choisissent d’entreprendre des études dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques dans le monde, si l’on veut que les femmes puissent prétendre réussir leur sélection aux emplois de « nouvelle génération » bien rémunérés. Les femmes ne représentent actuellement que 25 pour cent de la main-d’œuvre de l’industrie numérique.

Pour parvenir à l’égalité dans le milieu du travail, il faudra arriver à offrir davantage d’opportunités d’emplois décents, qui nécessiteront des efforts ciblés de la part des gouvernements afin de promouvoir la participation des femmes à la vie économique et de recueillir le soutien de collectifs importants comme celui d’organisations syndicales. Les femmes elles-mêmes devront présenter des solutions permettant de faire tomber les barrières actuelles à leur participation, comme le propose le Groupe de haut niveau sur l’autonomisation économique des femmes du Secrétaire général des Nations Unies (https://www.empowerwomen.org/fr). Les enjeux sont élevés : faire avancer l’égalité des femmes pourrait stimuler le PIB mondial de 12 billions de dollars EU d’ici 2025.

Cet objectif implique également une détermination à éliminer les multiples discriminations dont sont victimes les femmes en raison de leur sexe, mais aussi de leur orientation sexuelle, leur handicap, leur grand âge et leur race. Les inégalités salariales suivent le schéma suivant : l’écart salarial moyen est de 23 pour cent, mais celui-ci s’élève à 40 pour cent chez les femmes afro-américaines des États-Unis. Dans l’Union européenne, les femmes âgées ont 37 pour cent plus de risque de vivre dans la pauvreté que leurs homologues masculins.

Dans les industries où les femmes sont déjà surreprésentées et mal payées, sans protection sociale ou presque, nous devons faire en sorte qu’elles accommodent mieux les femmes. Un bon exemple serait un secteur de l’aide à la personne à l’économie robuste qui réponde aux besoins des femmes et les emploie ; des conditions de travail équitables pour le travail rémunéré et non rémunéré des femmes ; et un soutien aux femmes entrepreneuses, en leur facilitant notamment l’accès aux financements et aux marchés. Les femmes qui travaillent dans le secteur informel devront également voir leurs contributions reconnues et protégées.

Il sera pour cela nécessaire de favoriser la mise en place de politiques macroéconomiques qui contribuent à une croissance inclusive et accélèrent considérablement les progrès en faveur des 770 millions de personnes qui vivent dans une pauvreté extrême.

La lutte contre les injustices requiert une volonté et une flexibilité de la part des employeurs des secteurs à la fois public et privé. Des mesures devront être mises en place pour recruter et retenir les employées telles que des prestations de maternité plus généreuses qui facilitent également leur réinsertion dans le monde du travail, l’adoption des Principes d’autonomisation des femmes et une représentation directe aux niveaux décisionnels. La prestation d’avantages sociaux attribuée aux nouveaux pères nécessite également d’importants changements avec en parallèle une évolution culturelle qui fait de la prise du congé de paternité et parental un choix viable dont toute la famille profite. »

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Et le débat reste ouvert. Surtout à l’heure où un homme peut être élu par des millions d’Américains malgré ses propos dégradants vis à vis des femmes.

L’échéance du 1er janvier 2017 prévu par la loi Copé-Zimmerman arrive à grand pas et des questions se posent. Car la parité est encore loin d’être atteinte. Elle a même tendance à reculer. Un rapport très récent du Forum de Davos, établi à partir des statistiques de 114 pays, montre que l’égalité salariale entre les deux sexes ne sera atteinte que dans 170 ans, contre 118 l’an dernier.

Plus que jamais, les femmes constatent un écart dans leur avancement de carrière et/ou de leur rémunération par rapport aux hommes. Eurostat fait état d’un écart salarial de 15 à 20% selon les modes de calcul .

En France, pn pouvait penser que les choses avançaient. Pourtant, malgré la loi Copé-Zimmerman, et plus de 10 000 plans égalité femmes-hommes déposés par les entreprises, le résultat n’est pas prometteur.

Puisque les idées et bonnes intentions semblent demeurer lettres mortes, il est important de montrer les impacts positifs de la parité sur le « business » des entreprises.

Démonstration en quelques points:

1° La parité Hommes/Femmes conduit à une meilleure efficience économique pour l’entreprise.

Equipe complémentaire & diversifiée = plus de profits. Ce n’est pas compliqué à comprendre. Dans un monde économique complexe, il faut être plus innovant, créatif et plus adapté à un monde économique complexe. Différents articles attestent que la présence des femmes dans le Management des entreprises contribue à une meilleure performance globale de l’entreprise.

C’est pour cette richesse, la diversité managériale, que chaque entreprise aurait intérêt à s’assurer qu’elle place dans ses instances dirigeantes autant de femmes que d’hommes.

2° Il existe un « Female Factor »

Oui, le leadership au féminin est différent du leadership masculin. Et il a ses avantages. Selon une étude, les femmes se montrent moins frontales, souvent plus diplomates que leurs collègues masculins. Plutôt efficace en temps de crise quand il faut mobiliser les équipes.

Une autre étude américaine montre que la présence d’un leadership plus féminin, avec des qualités d’écoute et de communication impacte favorablement la performance de l’équipe.

Il s’agit de complémentarités managériales, et de la reconnaissance des bienfaits d’intégrer des femmes au groupe.

A contrario, les femmes doivent elles aussi apprendre de leurs collègues masculins. Elles demeurent excellentes dans l’opérationnel, mais négligent le networking, essentiel dans le monde des affaires.

3° La parité hommes / femmes permet de lutter efficacement dans la guerre des talents

Car ne nous y trompons pas, nous nous trouvons bel et bien dans une Guerre des Talents. Le taux de chômage des cadres n’est que de 4,4%. Cette tension est accentuée par la mobilité des cadres. Ils bougent pour évoluer, font monter les enchères et n’ont pas d’état d’âme. Terminé la carrière dans une seule et unique entreprise!

Savoir fidéliser ses collaborateurs est devenu un facteur clé de succès pour toute entreprise qui évolue dans le monde économique d’aujourd’hui.

Or, les femmes sont un réservoir de Talents.

Les sociétés qui n’accordent pas la juste valeur à la parité passent à côté d’une opportunité RH en or. Le sociologue Milan Bouchet Valat, chercheur en sociologie, affirme que les femmes sont aujourd’hui plus diplômées que leurs homologues masculins. Et selon un article du Figaro, les Françaises seraient les plus ambitieuses.

Les femmes compétentes et bien formées choisissent les entreprises dans lesquelles elles sont considérées et jugées sur un pied d’égalité.

S’assurer que son entreprise est aussi juste avec les hommes qu’avec les femmes est un premier pilier à une bonne fidélisation de ses meilleurs employés.

4° – La parité Hommes / Femmes permet un meilleur réalisme dans la « vision client »

Les femmes représentent 49,6% de la planète. Selon la Harvard Business Review, se couper des femmes dans le mode managérial revient à se couper d’une partie du marché. Elles décident et influencent de nombreuses décisions d’achat, pour leur foyer ou leur entreprise.

Pour conclure, il ne s’agit pas de remplacer un mode managérial par un autre, mais plutôt le compléter, l’enrichir: la parité hommes/femmes est le Yin et le Yang : ils se complètent en fonction de la vie de l’entreprise. Alors « La Parité? OUI! mais dans 170 ans ! » ?

La parité est une évidence pour toute société soucieuse de répondre aux besoins des clients en ménageant ses Talents. Des talents multiples et sur lesquels l’entreprise pourra compter quelque soient les enjeux du marché.

Dans le cadre de notre expertise Women@Work, notre équipe les entreprises à mettre en place la parité chez les entreprises conscientes des atouts que l’équilibre apporte.

Cet accompagnement, riche de nos échanges avec les clients que nous rencontrons quotidiennement est le gage d’un retour éclairé sur le sujet.

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Auteur : Christine Pruvost

Voilà LA question que nombre de candidats nous posent après avoir quitté leur poste. Aujourd’hui, rares sont les candidats qui ne connaissent pas « d’accident de carrière », ou simplement de période d’inactivité… Les chasseurs et les employeurs en sont conscients, et même parfois, considèrent cette étape comme particulièrement constructive. Encore faut-il savoir la mettre à profit. Un article récemment publié dans la HBR nous a semblé répondre à la question.

« … La plupart de ceux qui sont à la recherche d’un nouveau poste sont abreuvés de discours toxiques sur les difficultés du marché de l’emploi. Oui, le marché de l’emploi est compliqué, cependant qu’est-ce qui est le plus utile pour vous ? Vous murer dans un stress profond ou identifier les zones dans lesquelles vous pouvez retrouver du pouvoir ? L’idée est de cesser de penser que la faute vient de l’extérieur. Soyez lucide, ce n’est pas vrai.

L’objectif est d’y voir plus clair aussi bien sur vos forces que sur vos faiblesses, et d’avoir assez de certitudes, de sécurité intérieure, pour traverser cette phase de transition. La question est : comment faire de cette période inconfortable un levier de changement, un moment de création et de développement, aussi bien pour vous-même qu’au niveau professionnel?

1° Ne considérez pas cette période comme un passage à vide

Beaucoup voient cette période de transition comme un vide. Or, en réalité, rien ne s’arrête. La vie continue. Mais il est vrai que les équilibres sont bouleversés et que c’est le bon moment pour remettre de l’ordre, pour en finir avec ce qui vous ne plaît plus, avec certains modes de fonctionnement qui vous pèsent (travail trop présent, vie personnelle sacrifiée…). Autrement dit, un « reset » salutaire et positif pour trouver un poste plus en adéquation avec vous, ou pourquoi pas vous lancer dans un projet qui vous tient à coeur depuis toujours mais que vous n’avez jamais osé concrétiser.

Tout d’abord, prenez le temps de réfléchir et de vous poser les bonnes questions :

• Quel est mon état de bien-être général ?
• Quel est mon niveau de stress ?
• Quel est mon talent unique, ce que personne ne sait faire aussi bien que moi ?
• Quel est mon projet ? Vous pouvez en avoir plusieurs, de types différents : un projet dit de « continuité », cohérent avec votre parcours, mais aussi un autre, très différent, qui fait davantage appel à l’une de vos passions, par exemple.

Pour chacun de ces points, vous devez identifier une action, une correction, pour mettre en oeuvre quelque chose, améliorer une situation ou opérer un virage. Plutôt qu’une tempête subie, il faut que cette phase de transition soit un espace de développement. Mais pour cela, il faut faire un diagnostic lucide sur soi, sans complaisance. Car si le diagnostic est erroné, le parcours sera plus long et laborieux, et vous risquez de ne pas avancer. Ensuite, c’est la technique des « petits pas » ou de « l’effectuation » qui s’applique : il s’agit d’avancer de manière méthodique, pas à pas, sans s’arrêter.

2° Répertoriez les solutions, pas les problèmes

L’idée est de prendre conscience de ce qui bloque et limite votre impact auprès d’un potentiel recruteur. Cela passe par des mises en situation, cela permet de se mettre dans une dynamique, de se préparer aux questions difficiles, d’habituer son système nerveux aux conditions de l’entretien, de repérer ses axes de progression, d’avoir un regard extérieur et souvent bienveillant et surtout de prendre conscience de ses progrès au fil du temps. Rien ne vaut le training, c’est pourquoi même si vous n’avez pas la possibilité de participer à des sessions de groupe, faites appel à vos amis, à d’anciens collègues de travail, ou encore entraînez-vous en vous enregistrant avec un dictaphone ou plus complexe, une caméra… Cela permet de prendre du recul sur soi et d’avancer.

Le mental a un rôle essentiel dans notre communication. Si l’on commence sa journée par un « encore une journée qui va être dure » ou sa semaine par « encore un lundi où je ne vais pas au bureau comme tout le monde », on envoie au cerveau un stimulus de stress. Lorsque l’on rencontrera un recruteur un peu plus tard dans la journée, notre interlocuteur sentira cet état intérieur négatif. Une bonne habitude consiste à faire, chaque soir, la liste de ce qui s’est bien passé dans la journée, pour se nourrir positivement et créer une dynamique vertueuse.

3° Remettez-vous au top physiquement

Certains médecins prescrivent à leurs patients trois séances de sport de 40 minutes par semaine quand le moral flanche. Le sport peut être, en effet, le meilleur antidote à un passage à vide. En période de transition, vous avez la possibilité de consacrer plus de temps et d’énergie à votre bien-être, profitez-en. L’état de bien-être physique fait partie des fameux 55% identifiés par Albert Merabian (ce chercheur à l’Université de Californie (UCLA) a démontré que l’impact de la communication est beaucoup plus lié aux gestes (55%) et à la voix (38%) qu’aux mots (7%) (lire à ce sujet « La bonne posture pour décrocher un nouvel emploi »). Au cours de cette période, ce qui compte, c’est d’apprendre à évaluer votre état physiologique, de faire attention à votre posture, à votre état de vitalité, et de le considérer comme un outil primordial de votre communication.

Les étapes précédentes permettent de dégager plus de confiance en soi, de faire meilleure impression, condition sine qua non pour que votre réseau soit réceptif à votre demande et accepte de s’impliquer en vous mettant en relation avec certains contacts ou en vous recommandant auprès de personnes potentiellement influentes. J’ai connu des individus qui, après plus de 200 rendez-vous, n’avaient toujours aucune proposition. Cela venait souvent de leur posture intérieure. Dès que celle-ci a évolué, de nouvelles opportunités se sont présentées à eux.

4° Solliciter votre réseau ne doit pas être perçu comme une contrainte

La base du travail du réseau, c’est d’accepter la dimension relationnelle qu’elle implique. On ne peut pas être attractif si l’on a l’impression de déranger. La personne qui prend le temps de vous rencontrer doit se sentir à l’aise à votre contact, au point même de s’imaginer travailler avec vous. C’est ce qui la poussera à vous ouvrir son carnet d’adresses : si elle a envie de travailler avec vous, elle se dit que cela peut être le cas pour d’autres.

Ces rencontres sont aussi l’occasion de glaner de précieuses informations, d’effectuer une veille sur le marché, qui vous sera utile demain, lorsque vous aurez retrouvé un poste. Pour que cela soit efficace, il faut toutefois :

• Avoir préparé en amont le rendez-vous, vous être renseigné sur la personne qui vous reçoit pour identifier ce qu’elle peut vous apprendre, que ce soit sur son poste, son domaine d’activité, son expérience professionnelle… L’avantage est double : vous récupérerez de l’information et cela mettra votre interlocuteur en confiance, puisqu’il parlera d’un sujet qu’il connaît bien.
• Faire preuve d’une grande ouverture, d’une posture d’écoute. Il s’agit d’adopter la démarche inverse par rapport au point précédent, de laisser l’autre s’exprimer, y compris sur des sujets que vous n’auriez pas abordés spontanément. Pour cela, posez des questions ouvertes : quel est votre vision ? Qu’en pensez vous ?

D’un côté, de l’ouverture pour laisser la personne s’exprimer et de l’autre, de la précision pour recueillir des informations ciblées sur certains sujets. Il s’agit de naviguer entre ces deux postures. L’objectif : donner l’image de quelqu’un d’attractif et ressortir de chaque entretien en ayant le sentiment de vous être enrichi.

5° Créez-vous des opportunités

Pour éviter que la dynamique du réseau ne s’enraye, il est essentiel de varier les sources et les lieux de « réseautage ». Renseignez-vous sur les réseaux qui sont à votre portée, par le biais de votre école, de votre ville, de votre métier, de certaines associations également. Inscrivez-vous à des conférences, proposez de donner des cours dans des universités… Autant de situations qui vous permettront d’agrandir votre réseau et de vous mettre dans une dynamique constructive.

6° Investissez-vous dans une start-up

Certains se sont investis dans des start-up à mi-temps, parfois seulement pendant quelques mois. Mais à chaque fois, cette expérience les a boostés pour le reste de leur recherche. D’autres encore ont effectué des stages dans des domaines qu’ils ne connaissaient pas, comme l’a fait un ancien directeur du développement d’un grand groupe dans une société de gestion pour découvrir ce métier, l’expérimenter et voir si cela pourrait lui plaire.

La question de l’attractivité, lorsque l’on n’est plus en poste, revient finalement à celle de votre capacité à créer des opportunités. Or, cela passe par un impact relationnel fort. En toutes circonstances. Est ce que le fait de vous croiser demain lors d’un petit déjeuner-débat va être plaisant? Vais-je ressentir du bien-être à votre contact, que ce soit lors de la poignée de main que nous échangerons ou du moment que nous passerons assis l’un à côté de l’autre ? Ensuite, c’est votre capacité à rester agile et ouvert, à allier rencontres en face à face et activités de réseautage qui fera la différence. »

Cet article a été rédigé par Marianne Robert de Massy (Consultante, Coach et Psychologue) dans la Harvard Business Review de mars 2016.

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Dirigeantes: que cachent les statistiques?

La parité est le thème de prédilection de Vivaine de Beaufort, Docteure en droit, co-directrice du cursus en droit et du Centre Européen de Droit et d’Economie de l’ESSEC Business School.

Il nous a paru intéressant de partager son article récemment publié dans la Harvard Business Review: en terme de parité, les choses avancent mais il reste du chemin à parcourir.

On le sait, on peut faire tout dire aux chiffres. Tout et son contraire. Y compris lorsqu’on parle de mixité au sein de l’économie. Les statistiques citées, tant en matière de création d’entreprises (plus de 30% d’entre elles sont créées par des femmes) que de féminisation des conseils d’administration (il y aurait 31 % de femmes dans les sociétés cotées) laissent penser que la France avance. Tant mieux. Le Gender Gap Report de 2014 classe d’ailleurs la France en 16ème position sur 142 pays, avec un indice d’égalité hommes-femmes de 0,759 (sur 1), ce qui représente un bond considérable, puisqu’elle était 45ème en 2013 et 70ème en 2006.

Mais lorsque l’on parle de la place des femmes dans l’économie, l’hexagone recule nettement et ne se place plus qu’à la 57ème place. Parallèlement, et cela n’est sans doute pas une coïncidence, l’utilisation de certains vocables très approximatifs – « futures dirigeantes », « femmes de pouvoir », etc. – ne mettent guère en lumière certains aspects, moins enthousiasmants. Cet article vise justement à mettre en évidence certaines réalités, en allant au-delà des statistiques affichées.

Femmes dirigeantes, oui, mais dans quels types de structure et surtout, avec quels salaires ?

Attardons-nous tout d’abord sur le concept de « dirigeante » : être dirigeante de l’ENA ou future dirigeante d’ENGIE n’est pas tout à fait la même chose que de diriger une PME familiale de 50 personnes, voire d’être à la tête de sa start-up ou de son cabinet de conseil, en étant sa propre et seule employée.

Globalement, l’augmentation du nombre de femmes dirigeantes reste faible sur dix ans : on est passé de 12,8% en 2003 à 14% en 2014. Et ce taux pour les entreprises de plus de 500 personnes ne dépasse pas les 7,4 % (« Portrait(s) de femmes dirigeantes en France », KPMG, 2015). Par ailleurs, selon les derniers chiffres de l’Insee (Insee première, N°1563, juillet 2015), sur 770 000 dirigeants (ou co-dirigeants) d’une entreprise comprenant au moins une autre personne, seuls 190 000 sont des femmes. Et si 40% ont le statut d’auto-entrepreneur et 37% celui d’individuel, on descend à 25 % pour le statut de gérant de SARL et à 17 % pour les dirigeantes de sociétés de capitaux (SA, SAS, Coop, SNC, etc), et à 14 % pour les entreprises de 50 personnes et plus.

Autre chiffre à prendre en compte: les dirigeantes salariées d’entreprise gagnent 31 % de moins que leurs homologues masculins ; 20 % de moins chez les auto-entrepreneurs, 25% de moins chez les entrepreneurs individuels, 29% de moins chez les gérants de SARL et enfin, 36 % de moins parmi les dirigeants salariés de sociétés hors SARL (source : Insee).

Mixité au plus haut niveau : il ne faut pas confondre conseil d’administration et comité exécutif

Les confusions sont encore trop nombreuses entre la part des femmes issues de l’extérieur, qui occupent des mandats d’administratrices indépendantes au sein des conseils d’administration et/ou de surveillance, et la part des « executive », qui ont intégré ces conseils après un long cheminement et une nomination au sein des comités de direction et des comités exécutifs.

La proportion des premières évolue à marche forcée, sous l’effet levier de la loi Copé-Zimmermann (loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle), complétée par la loi du 4 août 2014, avec quelques chiffres record dans certaines entreprises : un taux de parité de 50 % chez Société Générale, de 46 % chez L’Oréal… Mais, il va falloir enquêter au-delà des sociétés cotées (pour mémoire, la loi du 4 août 2014 étend le périmètre aux sociétés SA de plus de 250 salariés et ayant un chiffre d’affaires de 50 millions d’euros – en 2020, celles-ci devront elles aussi avoir appliqué le quota de 40 %), et puis être précis : les administratrices indépendantes sont à distinguer des administratrices salariées et des administratrices représentant les salariés actionnaires. Il convient de ne pas faire d’amalgame entre ces différentes catégories si l’on veut obtenir des statistiques réalistes. Ainsi, le haut comité du gouvernement d’entreprise signalait, dans son rapport d’octobre 2014, qu’à l’issue des assemblées générales ordinaires, cinq sociétés de l’indice SBF120 n’avaient pas atteint les 20 % de femmes aux conseils, seuil légal requis au 1er janvier 2014. C’est peu direz-vous? C’est trop, puisqu’il s’agit de l’application d’une loi.

Certaines fonctions encore très peu mixtes

L’Observatoire de la féminisation des entreprises, qui classe depuis deux ans les entreprises du SBF120 selon 3 critères (1- la mixité au sein des conseils d’administration, 2- au sein des comités exécutifs et comités de direction, 3- la politique globale de féminisation) met en évidence des chiffres assez édifiants : si Sodexo, championne toutes catégories, affiche un taux de 42,9 % de femmes, la 3ème entreprise du palmarès, Mercialis (société foncière spécialisée dans la valorisation, la transformation et l’animation des centres commerciaux) n’en compte déjà plus que 25 % et celles considérées comme bonnes élèves à peine 18 % (selon le 8ème baromètre annuel Capitalcom sur la mixité, de juin 2013). De toute évidence, le plafond de verre reste dur à briser.

Au-delà des chiffres, il est un autre obstacle qui semble difficile à franchir : parvenir à une réelle mixité quel que soit le métier. Les femmes se retrouvent surtout dans certaines fonctions support : communication (44%), relations investisseurs (35 %) ou ressources humaines (33 %) (Grant Thornton, « Women in senior management: setting the stage for growth », International Report Business, septembre 2013). Des signaux faibles apparaissent toutefois dans certains départements : les directions financières, les fonctions RSE ou développement durable… Mais là encore, il y a du chemin à parcourir.

Cet article a été rédigé par Viviane de Beaufort. Elle publie des travaux de recherche sur les questions de gouvernance et de genre. Cet article a été publié dans la Harvard Business Review de décembre 2015.

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Le COACHING AU FEMININ… Voilà une thématique de coaching qui interpelle !

Il s’agit d’une demande nouvelle qui semble émerger aujourd’hui, de plus en plus au sein des entreprises où la mixité ou la parité au niveau des fonctions dirigeantes devient l’une des priorités.

Même si notre société reste encore parfois imprégnée de machisme quelque peu archaïque, dans sa culture et dans ses structures, il est important de noter une volonté certaine, de lutter contre l’inégalité sexiste tant en termes de responsabilités, de statuts, que de salaires.

Alors delà de l’appellation « marketing », qu’est-ce qu’un « coaching de femme », sinon… un coaching d’être humain ?

Pour le coach (homme ou femme !), le fait que la personne accompagnée soit une femme, ne change rien fondamentalement ni dans la démarche, ni dans la dynamique de coaching. Les thèmes abordés et développés au cours des séances de travail, seront déterminés au regard de la fonction, du rôle et des objectifs fixés avec la hiérarchie.

L’appellation « coaching de femme » répondrait donc non pas à un objectif de développement managérial mais plutôt à une thématique d’accession au pouvoir des femmes dans un monde essentiellement masculin. Les niveaux d’éducation des femmes ont explosé. Pour accéder et s’épanouir dans le monde du travail, les femmes ont dû se « couler » dans les modèles et les codes professionnels masculins : sens du résultat, productivité, performance, compétition , conquête.

Pourquoi une femme devrait-elle pour « réussir » n’apprendre qu’à libérer sa « masculinité » et « battre » les hommes sur leur propre terrain ?

Au moment où l’on s’intéresse au développement de la part féminine de l’homme (écoute, intuition, sensibilité), ne serait-il pas judicieux pour les femmes de capitaliser et de développer leurs caractéristiques féminines au profit d’une efficacité encore plus percutante.

Plus que la libération de la part masculine chez la femme, le coaching de femme est donc orienté vers le développement de leur féminité chez les femmes dirigeantes.

Le coaching de femme n’est rien d’autre… qu’un coaching. Le seul ressort véritablement différenciant se résume en un mot : OSER !

• Oser devenir politique au sein de l’entreprise et communiquer sur ses réalisations (la plupart des femmes pensent qu’il suffit d’avoir de bons résultats pour évoluer…)
• Oser prendre du temps pour gérer son réseau
• Oser exprimer son leadership selon son propre style
• Oser dire non pour cesser d’être trop disponible
• Oser gérer ses priorités
• Oser assumer sa vulnérabilité comme une force
• Oser utiliser sa sensibilité comme un atout pour comprendre les autres
• Oser recourir à la douceur pour convaincre et signifier son niveau d’exigence
• Oser prendre conscience de ses atouts (empathie intuition, influence)
• Oser être soi-même pour trouver son propre style de management (différent du modèle masculin) pour enfin, en finir avec le stress et libérer son potentiel
• Oser prendre des risques : se faire confiance et se lancer, au lieu de chercher l’excellence et se poser trop de questions

Alors coaching au féminin dit-on ?… peut être est ce simplement un coaching pour« apprendre à oser »?

Il ne faut pas oublier que la plupart des coachs , hommes ou femmes, coachent des hommes ET des femmes avec pour principal objectif l’épanouissement du potentiel et des richesses propres à chacun et chacune.

Dans le cadre de son expertise Women@Work, PurpleLeaf Consulting accompagne les femmes à tous les moments clés de leur carrière. Pour en savoir plus, contactez nos experts

Auteur : Martine Bounan

Le plafond de verre : frein à la parité…

Selon les chiffres de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), la part des femmes dans les Conseils d’administration et les Conseils de surveillance des sociétés cotées serait d’environ 6%.

Plusieurs pays Européens, dont la France, ont entériné une législation pour atteindre un pourcentage minimum dans les conseils d’administration. Mais, au delà des chiffres et des lois, la question à se poser est : pourquoi cet écart? Et surtout comment les femmes peuvent-elles éviter le plafond de verre?

A l’heure actuelle, plusieurs biais semblent encore constituer le plafond de verre :

La maternité est un frein à la carrière

Le retour au travail après une maternité ne va pas de soi. Selon un récent sondage paru dans Lejournaldesfemmes.com, 44% des CSP+ âgées de 35 à 49 ans considèrent qu’elles n’ont pas retrouvé le même niveau de poste qu’avant bébé. Même si la loi est censée les protéger, nombre d’entre elles se retrouvent face à un constat sans appel : moins de management d’équipe, portefeuille client confié à un remplaçant qui continue même après leur retour de congé maternité…etc. Autant de faits qui sont autant de frustrations.

Pourtant, même s’il s’agit souvent d’une mauvaise anticipation et/ou organisation de la part du Manager et/ou du DRH, la solution semble à portée de main: préparer le retour de la collaboratrice peut se faire simplement. Cet accompagnement est nécessaire, même s’il est souvent absent.

Les employeurs ont tendance à appliquer des schémas de pensée standard et à considérer que les femmes privilégient le temps personnel puisqu’elles ont toutes les mêmes aspirations. Alors que chacune vit ce moment à sa façon.

Ce que les femmes peuvent faire : Prendre les choses en main ! Sollicitez un RV avec la DRH et/ou votre manager avant de reprendre le chemin du bureau, parlez de votre organisation, de votre motivation, de vos objectifs professionnels…soyez claire dans vos attentes lors de votre retour de congés maternité. Vos exigences sont légitimes, vous devez les faire entendre.

Les femmes se concentrent sur le Savoir-Faire au détriment du Faire Savoir

Nombre d’études montrent que les femmes Cadres et/ou Dirigeantes sont très efficaces. Elles arrivent aux réunions pile à l’heure, abordent tous les sujets de l’agenda, et repartent dès la réunion terminée. Les femmes cherchent l’efficacité et la qualité de leur travail, plus que l’image qu’elles donnent d’elles mêmes.

Les hommes quant à eux attachent beaucoup d’importance au Networking. Ainsi, comme l’expliquait une de nos clientes, CEO d’une entreprise de Textile : « lorsque j’arrive en réunion, pile à l’heure, la majorité des hommes est déjà dans la salle, autour d’un café, et échangent aussi bien de leur dernier parcours de golf que de la dernière affaire remportée ».

De façon générale, les femmes pensent qu’il suffit de bien travailler et d’avoir des résultats pour être naturellement promue. Un homme prendra les devants et fera savoir ce qu’il sait faire, une femme attendra que ses qualités soient reconnues. …

Or, dans un monde professionnel où les hommes sont majoritaires en nombre, ce comportement est simplement non compris car en décalage par rapport au standard. Ainsi, nombre de managers hommes sont persuadés que si une femme ne revendique pas d’évolution, c’est que son poste actuel lui convient !

Ce que les femmes peuvent faire: Vous savez faire, apprenez à Faire Savoir ! Vos collègues masculins s’attendent à ce que vous leur parliez de vos succès? Parlez en ! Il ne s’agit pas de chanter ses propres louanges, mais d’adopter un comportement commun et compris de tous. Ainsi, même si vous préférez parler dans un cadre formel, apprenez à discuter de façon informelle, autour d’un café, avant ou après la réunion. Cet exercice vous semblera peut être artificiel au démarrage, mais les bénéfices que vous en retirerez vous aideront à créer une habitude, qui deviendra bientôt un nouveau canal de communication.

3ème biais : « Pour réussir, il faut être masculine »

Dans une société où les comportements masculins sont prédominants, nombre de nos interlocutrices nous indiquent que pour réussir, il faut adopter les mêmes comportements et les mêmes codes que leurs collègues masculins. Pourtant, ce qui semble accepté pour un homme ne le sera pas forcément pour un femme. Ainsi, une assertivité marquée chez un homme pourra être interprétée comme de l’agressivité chez une femme. La frontière est mince.

Cependant, nul n’est besoin de forcer sa nature.

Les études sociologiques montrent une différence de style de leadership entre les hommes et les femmes : Les hommes se montrent directifs vis-à-vis de leurs équipes alors que le mode de leadership féminin tend à privilégier l’écoute, le dialogue et une forme de consensus.

Interviewée par la Harvard Business Review en novembre 2013, Christine Lagarde donne son point de vue : parce qu’elles cherchent à fédérer plus qu’à imposer, les femmes se montrent particulièrement efficaces en période de crise. Leur rôle fédérateur est alors crucial pour souder les équipes.

Les périodes de crise sont donc autant de formidables opportunités de démontrer leur valeur. C’est dans ces périodes qu’elles font la différence, sur des postes critiques, à l’instar de la situation qu’elle a connue lors de son arrivée au FMI.

Le manque de modèles /de mentors féminins

Les statistiques illustrent ce dernier point : 6% de femmes dans les Conseils d’administration ou les Conseils de surveillance des entreprises quotées. Cela limite énormément le mentoring interne alors que les hommes peuvent trouver plus facilement un modèle.

Ce que les femmes peuvent faire : Adhérer à un des nombreux réseaux féminins qui permettent à leurs adhérentes d’échanger et de bénéficier de conseils avisés de femmes qui ont vécu des situations similaires.

De même, le mentoring par un coach peut vous aider à développer votre potentiel : PurpleLeaf propose une expertise dédiée aux femmes : women@work.

Le bilan :

La tendance semble aller dans le bon sens : dans son rapport publié en janvier dernier et intitulé « Femmes d’affaires et femmes cadres, une montée en puissance », l’organisation internationale du travail (OIT) observe une évolution positive dans l’accès des femmes aux postes à responsabilité dans 80 des 108 pays étudiés.

En France, la loi Copé-Zimmermann de janvier 2011 est passée : les entreprises devront compter 40% de femmes en 2017. Mais cette obligation légale ne s’applique pas aux comités de direction…Le pourcentage de femmes dirigeantes augmente mais l’évolution demeure très lente.

La solution ne relève pas seulement de l’action des femmes : les entreprises ont leur part de responsabilité. Au risque d’enfoncer des portes ouvertes, les entreprises doivent impérativement compter plus de femmes dans leurs Directions Générales. Qu’on l’appelle « quota » ou « objectif », il est de leur responsabilité de trouver un bon équilibre qui permettra aux femmes d’accéder plus facilement aux postes de dirigeants. C’est aussi le gage d’une richesse culturelle optimale.

Ce que les entreprises peuvent faire : mettre en place des actions simples pour accélérer le processus :

• Etablir un état des lieux exhaustif des postes et de la répartition hommes/femmes en interne afin de mesurer objectivement des efforts à faire en interne
• Fixer les objectifs de parité avec un système rigoureux de suivi
• Donner plus de visibilité aux femmes en leur confiant des tâches/projets complexes
• Communiquer sur les succès
• Evaluer et promouvoir les employés en fonction des résultats obtenus et non seulement en fonction de leur réseau interne
• Encourager les femmes à postuler sur des postes à responsabilités, en dehors des postes de RH ou communication.

PurpleLeaf Consulting est un cabinet de Conseil en RH qui accompagne les entreprises dans leurs recherches et le développement de nouveaux Talents.

Dans le cadre de notre expertise Women@Work, notre équipe vous accompagne à toutes les étapes de votre questionnement afin de vous aider à maitriser votre évolution professionnelle.

Cet accompagnement, riche de nos échanges avec nos clientes dirigeantes et les candidates que nous rencontrons quotidiennement est le gage d’un retour éclairé sur vos projets d’évolution.

Pour en savoir plus, contactez nous!

Auteur : Christine Pruvost

En tant que femme, il est parfois difficile d’accéder à des postes à responsabilités. Hormis les postes de DRH, ou de Direction Marketing, elles sont souvent absentes des autres fonctions de l’entreprise.

Or, nombre d’organisations sont à la recherche d’équilibre.

S’il est vrai que le « Plafond de Verre » existe, les femmes elles mêmes s’imposent des freins inconscients.

Il leur est nécessaire de comprendre les mécanismes de ces freins afin de maximiser leurs chances de faire évoluer leurs carrières.

Women@work : Nos consultants experts vous accompagnent tout au long de votre parcours professionnel.

Pour en savoir plus, contactez nous !